Mobbing: non serve più la prova dell’intento persecutorio del datore di lavoro

Il vecchio approccio al mobbing: l’intento persecutorio serveva

Tradizionalmente, per configurare il mobbing si richiedevano questi elementi:

• una serie sistematica e protratta di condotte (anche formalmente “legittime”) contro il lavoratore, da parte del datore o superiori;  
• un “danno” — psicologico, morale, esistenziale — per la vittima;  
• un nesso di causalità tra le condotte e il danno.  
• una prova dell’elemento soggettivo: cioè che le azioni — anche se formalmente legali — fossero mosse da un intento persecutorio e sistematico verso la vittima.  

In assenza di questo intento, la semplice conflittualità, critiche o provvedimenti disciplinari — pur legittimi — non erano considerati mobbing.

Cosa è cambiato: il focus ora è sull’ambiente di lavoro e sul benessere del lavoratore

Secondo un orientamento sempre più consolidato della Corte di Cassazione:

• Quando l’ambiente di lavoro diventa “stressogeno”, con comportamenti — anche singoli, “non necessariamente coordinati da un disegno persecutorio” — che causano danno alla salute o alla dignità del lavoratore, si può configurare responsabilità del datore ai sensi dell’articolo 2087 c.c..  
• In questi casi, non è indispensabile dimostrare un progetto persecutorio, ma basta provare che le condizioni lavorative hanno violato l’obbligo di tutela della salute psicofisica del dipendente.  
• I comportamenti possono anche essere “formalmente legittimi” (es. trasferimenti, sanzioni, mansioni diverse, richieste di lavoro, cambiamenti), purché nel complesso generino un ambiente nocivo, degradante oppure pericoloso per la salute.  
• L’onere per il lavoratore si concentra quindi su: fatto illecito (cioè violazione degli obblighi di sicurezza o dignità), danno subito e nesso di causalità. Non è più necessario — in tutti i casi — provare un intento persecutorio organizzato.  

In altre parole: anche in assenza di “mobbing classico” (cioè persecuzione cosciente e sistematica), un ambiente lavorativo lesivo può essere sanzionato.

Le implicazioni pratiche: cosa cambia per chi denuncia

Cosa significa “non serve più l’intento persecutorio”

• Se un lavoratore prova che l’ambiente di lavoro lo ha danneggiato (psicologicamente, moralmente, nella sua dignità) — anche senza un disegno organizzato di persecuzione — può chiedere il risarcimento.
• Non serve dimostrare che ogni singolo episodio fosse pensato per “danneggiare” la persona, né una strategia unificata e preordinata.
• Ciò non significa che ogni litigio, stress, o conflitto sia sempre “mobbing”: ma se si dimostra che l’organizzazione del lavoro o il modo in cui viene gestito hanno violato gli standard di tutela della salute e dignità del lavoratore, la tutela può esserci.

Limiti, ancora validi

• Non ogni situazione conflittuale viene riconosciuta: occorre che emergano prove concrete di danno e nesso di causalità. Le tensioni “normali” o occasionali restano fuori.
• L’onere di provare il danno e la causalità resta in capo al lavoratore.  
• L’uso delle etichette come “mobbing”, “straining” rimane utile come guida, ma non è più l’unico modo di ottenere tutela: ciò che conta è la lesione dell’obbligo di tutela della salute (art. 2087 c.c.).